28 Nov Yumaincap : Pionnier de l’inclusion durable des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel

SOPHIATOU NDIAYE

Sophiatou Ndiaye, fondatrice et présidente de Yumaincap, consacre sa carrière à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Forte de 15 ans d’expérience en tant que DRH dans de grandes entreprises en France, elle a fait de la diversité et de l’accessibilité son combat personnel et professionnel. Son déclic ? Une expérience marquante avec un collaborateur handicapé, qui l’a convaincue de créer Yumaincap. Aujourd’hui, elle accompagne les entreprises grâce à des services de recrutement inclusif, de formation sur mesure et de conseil en politique handicap, pour transformer durablement leurs pratiques et valoriser les talents de tous leurs collaborateurs.

Pourriez-vous nous raconter l’histoire de Yumaincap et sa mission ? Quels sont les enjeux qui vous ont mené à créer cette structure ?

Yumaincap est l’aboutissement d’un cheminement personnel et professionnel. Après 15 ans à occuper des postes de DRH dans de grandes entreprises, une rencontre m’a bouleversée : celle d’un collaborateur en situation de handicap, très compétent, mais freiné par des barrières liées à sa situation de santé. Ce moment a été un déclic : j’ai compris que le monde professionnel avait besoin de changer sa perception du handicap, non comme une contrainte, mais comme une opportunité.

C’est ainsi qu’est née Yumaincap en 2018, une entreprise adaptée, pionnière dans l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Quelles initiatives concrètes proposez-vous pour accompagner les entreprises vers une inclusion durable des personnes en situation de handicap ?

Nous avons développé une offre 360 destinée aux TPE, PME, grands comptes et administrations. Nous proposons en premier lieu le recrutement inclusif pour accompagner les entreprises dans l’intégration de talents en situation de handicap. Notre approche commence par un diagnostic approfondi des besoins spécifiques à chaque poste. Ensuite, nous mobilisons nos experts pour identifier les candidats correspondant à ces critères. Nous ne nous arrêtons pas à la sélection : nous accompagnons aussi les entreprises dans l’intégration et le suivi des nouvelles recrues, assurant ainsi une expérience positive et durable pour toutes les parties.

Nos formations personnalisées constituent un volet essentiel pour ancrer une culture inclusive. Ces programmes sur mesure visent à sensibiliser les collaborateurs et à former les managers sur les différents aspects de l’inclusion. Nous adaptons nos modules en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise, avec des ateliers interactifs, des mises en situation et des échanges d’expériences. L’objectif est de briser les préjugés, de renforcer les compétences et de favoriser un environnement de travail ouvert à la diversité.

Pour garantir une inclusion durable, nous offrons un accompagnement stratégique en politique handicap. Nous aidons les entreprises à structurer et formaliser une démarche inclusive alignée sur leurs valeurs et objectifs stratégiques. Cela inclut l’élaboration de plans d’action, le suivi des résultats, l’ajustement des pratiques en fonction des évolutions réglementaires ou des retours d’expérience ou encore l’accompagnement des référents handicap ou l’aménagement de poste pour des salariés à besoins spécifiques..

Enfin, notre service d’externalisation RH soulage les entreprises de nombreuses démarches administratives. Cette prise en charge permet aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier, tout en garantissant leur conformité et en maximisant les bénéfices liés à l’inclusion.

Comment accompagnez-vous les entreprises dans l’intégration au quotidien de ces initiatives inclusives ?

Nous accompagnons les entreprises dans l’intégration des initiatives inclusives via deux volets complémentaires, avec une chaîne de valeur allant la stratégie à la mise en œuvre :

– Nous intervenons pour aider les entreprises à définir et piloter leur stratégie d’inclusion. Nous les accompagnons dans la formalisation des besoins, l’élaboration des plans d’action et la mise en place d’une politique handicap structurée,

– Nous assurons le déploiement concret des actions sur le terrain. Cela inclut le recrutement de travailleurs reconnus handicapés, l’aménagement des postes de travail, la délégation des processus RH et la formation des équipes. Nos experts s’assurent que chaque initiative est opérationnelle et alignée avec les objectifs stratégiques définis en amont.

Quels sont les obstacles les plus fréquents que vous observez dans la mise en oeuvre de politiques inclusives pour le handicap, et comment les aidez-vous à les surmonter ?

Les freins les plus courants à l’inclusion sont liés aux stéréotypes, au manque de sensibilisation et aux craintes des managers. Les préjugés sur les compétences des personnes en situation de handicap peuvent créer une réticence à leur embauche. De plus, le manque d’information sur les handicaps engendre des incompréhensions.

Un obstacle majeur concerne les craintes des managers, souvent liées à la gestion d’éventuels aménagements ou à la performance des collaborateurs handicapés. Ils craignent parfois de ne pas avoir les ressources nécessaires pour les accompagner efficacement.

Pour surmonter ces freins, il est essentiel d’outiller et de soutenir les managers. La clé réside dans une meilleure compréhension des situations de handicap et dans l’instauration d’un dialogue ouvert. Avec un appui adapté et des échanges constructifs, les managers peuvent devenir des acteurs incontournables de l’inclusion, favorisant ainsi une intégration réussie au sein de leurs équipes.

Quels conseils pratiques donneriez-vous aux médias pour favoriser l’inclusion et l’intégration de personnes en situation de handicap dans leurs équipes ?

Pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, les médias peuvent adopter plusieurs pratiques simples mais efficaces. Tout d’abord, sensibiliser leurs équipes au handicap est crucial. Organiser des ateliers ou des formations permet de déconstruire les stéréotypes et d’instaurer un climat d’ouverture.

Ensuite, il est essentiel de revoir les processus de recrutement pour qu’ils soient inclusifs. Cela inclut la rédaction d’offres d’emploi inclusives et la garantie d’un cadre non-discriminatoire lors des entretiens. Les métiers supports autant qu’opérationnels sont tout à fait compatibles avec le recrutement de travailleurs en situation de handicap !

Les aménagements de poste sont également un levier clé. Qu’il s’agisse d’équipements spécifiques ou de flexibilité dans l’organisation du travail, ces ajustements permettent à chacun de donner le meilleur de soi.

Enfin, instaurer une culture de dialogue est indispensable. En valorisant les échanges ouverts, les médias peuvent rapidement identifier les besoins des collaborateurs et mettre en place les solutions adaptées, renforçant ainsi l’intégration durable.

Comment Yumaincap pourrait-elle collaborer avec les médias pour renforcer la visibilité et la sensibilisation autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap ?

Yumaincap souhaite s’associer avec l’industrie des médias pour promouvoir l’inclusion via plusieurs leviers : sensibilisation, événements collaboratifs, communication interne et une démarche clé : la formation préalable à l’emploi.

Ensemble, nous pourrions lancer des promotions interentreprises spécifiques au secteur des médias. L’objectif serait de former des demandeurs d’emploi en situation de handicap à des métiers supports ou opérationnels répondant aux besoins des entreprises. Ces formations intensives, totalisant plusieurs centaines d’heures, seraient suivies d’une embauche.

Notre intervention couvre toute la chaîne de valeur : recrutement des apprenants, avec un matching précis des profils et des attentes des entreprises, formation technique adaptée aux besoins opérationnels des médias, accompagnement socioprofessionnel des apprenants, et soutien aux managers pour assurer une intégration harmonieuse.

Ces promotions, souvent interentreprises, permettent de mutualiser les efforts et d’avoir un impact collectif. Pour les médias, cela représenterait une opportunité unique de renforcer leurs équipes tout en s’engageant activement dans une démarche d’inclusion. Ce type de partenariat serait un signal fort de leur engagement en faveur de la diversité et un exemple concret d’innovation sociale.

À l’occasion de la 7e édition du DuoDay le 21 novembre 2024, quel rôle spécifique va jouer Yumaincap, et quels sont les objectifs principaux que vous visez à travers cet événement ?

Pour la 7e édition du DuoDay, Yumaincap jouera un rôle actif en organisant et en facilitant des duos entre des personnes en situation de handicap et des professionnels dans diverses entreprises. Notre objectif est double : sensibiliser les employeurs et collaborateurs aux atouts des talents handicapés et créer des opportunités concrètes d’insertion professionnelle.

Cet événement est une occasion unique de briser les préjugés en permettant des échanges directs. Nous visons à renforcer la confiance des entreprises dans leur capacité à accueillir des collaborateurs en situation de handicap, tout en offrant à ces derniers une immersion professionnelle valorisante.

Quels sont les grands enjeux 2025 sur le sujet de la politique handicap ?

Les Jeux de Paris 2024 ont été bien plus qu’un événement sportif. Ils ont mis en lumière la capacité des personnes en situation de handicap à s’épanouir dans toutes les sphères de la société, en soulignant leur détermination et leur talent. Cette médiatisation exceptionnelle a rappelé aux entreprises qu’elles ont un rôle crucial à jouer dans l’inclusion. Il ne s’agit pas seulement de répondre aux obligations légales, mais d’assumer une responsabilité collective. Promouvoir l’inclusion est un enjeu politique et sociétal majeur, qui doit être au cœur des stratégies d’entreprise. Nous l’avons vu, les médias ont un rôle essentiel à jouer sur la thématique de l’inclusion, raison pour laquelle il est nécessaire d’intégrer toujours plus de représentation du handicap au sein même des médias.

En février 2025, nous célébrerons les 20 ans de la loi de 2005 sur le handicap, une étape importante pour les droits des personnes en situation de handicap. Cependant, les défis restent immenses. Le taux de chômage des travailleurs handicapés est encore de 14 %, soit le double de la moyenne nationale. Cette situation est alarmante, d’autant plus que 80 % des entreprises déclarent avoir des difficultés à trouver des profils adaptés à leurs besoins.

C’est là qu’intervient un levier fondamental : la formation préalable à l’emploi. Cette approche combine le recrutement de talents en situation de handicap avec une montée en compétences adaptée aux métiers spécifiques des entreprises. Elle permet de répondre à deux enjeux : offrir des opportunités professionnelles aux personnes en situation de handicap et fournir aux entreprises des collaborateurs qualifiés, prêts à s’intégrer rapidement. La formation préalable à l’emploi est bien plus qu’un dispositif de recrutement : c’est un investissement stratégique qui renforce la compétitivité des entreprises tout en contribuant à une société plus inclusive. Je crois fermement en ce modèle.

En 2025, il est indispensable que les entreprises s’engagent activement dans cette dynamique. La formation préalable à l’emploi représente une réponse concrète aux défis d’aujourd’hui, en jetant les bases d’une inclusion durable et d’une performance accrue.